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juris Nachrichten

Anmerkung zu:LArbG Stuttgart 10. Kammer, Urteil vom 03.11.2021 - 10 Sa 7/21
Autoren:Dr. Jacek B. Kielkowski, LL.M., RA,
Jan Schlüter, RA
Erscheinungsdatum:29.04.2022
Quelle:juris Logo
Norm:§ 626 BGB
Fundstelle:jurisPR-Compl 2/2022 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Dr. Norbert Nolte, RA
Zitiervorschlag:Kielkowski/Schlüter, jurisPR-Compl 2/2022 Anm. 1 Zitiervorschlag

Auslösung der Kündigungserklärungsfrist aufgrund eines unzureichenden Berichtsprozesses im Rahmen einer internen Untersuchung



Leitsätze

1. Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB für eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er dieses konkrete Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht (Anschluss an BAG 27.02.2020 - 2 AZR 570/19).
2. Auch im Falle von Compliance-Untersuchungen gegen eine Mehrzahl von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen läuft die jeweilige Kündigungserklärungsfrist individuell und wird grundsätzlich nicht so lange gehemmt, bis die Untersuchungen gegenüber allen potentiell beteiligten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen abgeschlossen sind.
3. Die Kenntnis einer nicht kündigungsberechtigten Person muss sich der Arbeitgeber für den Fristbeginn zurechnen lassen, wenn diese Person eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb innehat sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage ist, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrem Bericht der Kündigungsberechtigte ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann und wenn die Verspätung, mit der er in eigener Person Kenntnis erlangt hat, auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs beruht (Anschluss an BAG 27.02.2020 - 2 AZR 570/19).
4. Die Einrichtung eines Compliance-Systems ist Bestandteil einer nicht unsachgemäßen, sondern sachgerechten Organisation. Bei Compliance-Untersuchungen muss sich aber die kündigungsberechtigte Person über den Stand der Ermittlungen in Kenntnis setzen lassen. Wird nicht durch regelmäßige Kontrolle und entsprechende Auftragserteilung sichergestellt, dass die Ermittelnden Informationen rechtzeitig weiterleiten, kommt die Zurechnung des Wissens der Person, die in herausgehobener Position und Funktion im Betrieb tätig und mit der Aufklärung des Sachverhalts betraut war, in Betracht (hier: Leiter „Legal & Compliance“).



A.
Problemstellung
Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) spielt bei internen Untersuchungen regelmäßig eine herausragende Rolle. Insbesondere große und komplexe interne Untersuchungen stellen Unternehmen diesbezüglich vor besondere Herausforderungen.
In der vorliegenden Entscheidung setzt sich das Landesarbeitsgericht mit einigen äußerst relevanten Fragestellungen zum Beginn der Kündigungserklärungsfrist bei internen Untersuchungen auseinander. Lesenswert sind hierbei insbesondere die Ausführungen des Gerichts zur Organisation des Berichtsprozesses.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Die Parteien stritten u.a. über eine außerordentliche Kündigung.
I. 1. Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Vertriebsleiter bzw. sog. „Head of Key Account Manager“ tätig. Die Beklagte ist ein Rüstungsunternehmen. Sie unterhält insbesondere zur Bundeswehr bzw. zum Bundesministerium der Verteidigung („BMVg“) Geschäftsbeziehungen und wird regelmäßig als Auftragnehmerin tätig. Die Auftragsvergabe durch die Bundeswehr verläuft dabei über ein Vergabeverfahren. Zu dessen Vorbereitung erstellt das BMVg ein behördeninternes Dokument „Fähigkeitslücke und Funktionale Forderung“ („FFF“), das als „VS-NUR FÜR DEN DIENSTGEBRAUCH (VS-NFD)“ eingestuft ist. Aufgrund dieser Einstufung darf das Dokument nur Personen auf einer sog. „Need-to-Know“-Basis zugänglich gemacht werden.
2. Im Juli 2018 erhielt das Legal & Compliance Department der Beklagten einen Hinweis, dass das FFF zu einem erst noch ausstehenden Beschaffungsvorhaben regelwidrig bei verschiedenen Mitarbeitern der Beklagten vorliege. Im September 2018 führte das Compliance Analysis Office intern zunächst eine „Pre-Investigation“ mittels informatorischer Befragungen von Mitarbeitern durch. Da die Verdachtsmomente nicht ausgeräumt werden konnten, beauftragte das Legal & Compliance Department im Oktober 2018 eine Rechtsanwaltskanzlei mit der Durchführung einer internen Untersuchung zur vollständigen Aufarbeitung der Vorwürfe.
3. Für die Untersuchung wurde ein Compliance-Team gebildet, das aus externen und internen Ermittlern bestand. Dieses Compliance-Team berichtete in regelmäßigen Abständen über neue Erkenntnisse an den nicht kündigungsberechtigten General Counsel des Unternehmens. Intern war vereinbart worden, dass die externen Ermittler selbst darüber entscheiden sollten, ob und wann etwas der kündigungsberechtigten Geschäftsführung vorgelegt würde. Eine regelmäßige Berichtspflicht gegenüber der Geschäftsführung wurde nicht etabliert.
4. Im Zuge dieser internen Untersuchung wurden weitere Gespräche mit Mitarbeitern der Beklagten durchgeführt und hieran anschließend eine IT-Search durchgeführt. Im Verlauf dieser Ermittlungen zeigte sich, dass der Kläger zwar nicht wie ursprünglich gedacht im Zusammenhang mit dem FFF, sondern aufgrund anderer Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit anderen Projekten verdächtigt wurde.
5. Am 27.06.2019 entschied das Compliance-Team der Beklagten, die interne Untersuchung zu unterbrechen und die bislang gewonnenen Untersuchungsergebnisse der Geschäftsführung der Beklagten in einem schriftlichen Zwischenbericht vorzulegen. Damit sollte es dieser ermöglicht werden, über etwaige weitere, unter anderem auch arbeitsrechtliche, Maßnahmen zu entscheiden. Der Bericht sollte dabei nicht nur den Kläger, sondern weitere 88 Personen erfassen, um auf diese Weise ein vollständiges Bild des Netzes von Compliance-Verstößen zu zeichnen.
6. Der insgesamt 792-seitige Zwischenbericht wurde am 16.09.2019 der Geschäftsführung erstmals übergeben und stellte die bis dahin ermittelten angeblichen Pflichtverletzungen des Klägers sowie weiterer 88 Mitarbeiter dar. Nach Auffassung der Beklagten stand fest, dass der Kläger und andere Mitarbeiter geheimhaltungsbedürftige Dokumente und Informationen der Bundeswehr erhalten und mit Kollegen ausgetauscht hätten.
Nach vorheriger Anhörung des Klägers und nachfolgender Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 27.09.2019 das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger schließlich außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Einhaltung einer Auslauffrist entsprechend der ordentlichen Kündigungsfrist zum 30.04.2020. Eine ordentliche Kündigung war aufgrund des anwendbaren tariflichen Kündigungsschutzes zugunsten des Klägers nicht möglich.
II. Die (Kündigungsschutz-)Klage hatte in beiden Instanzen Erfolg. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts scheitert die Kündigung an der Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Auf die dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen, die das Gericht ausdrücklich als kritisch bewertet, kommt es nicht an.
1. Unter Berufung auf die ständige Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 27.02.2020 - 2 AZR 570/19 - BAGE 170, 84) verweist das Landesarbeitsgericht zunächst auf die Funktion der Ausschlussfrist als gesetzlich konkretisierten Verwirkungstatbestand. In der Ausschlussfrist komme zum Ausdruck, dass ein Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass ein Arbeitgeber ein Fehlverhalten im Sinne eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB zum Anlass nimmt, innerhalb kurzer Zeit – der Ausschlussfrist – zu kündigen. Tue er das nicht, sei das Arbeitsverhältnis auch aus Sicht des Arbeitgebers nicht derart belastet, dass es sofort beendet werden muss. Das Interesse des Arbeitnehmers an Rechtssicherheit und Gewissheit, ob sein Fehlverhalten zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung genommen wird oder nicht, tritt deshalb nur so lange hinter dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an effizienter Aufklärung und Bekämpfung von Rechtsverstößen zurück, wie der Arbeitgeber i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB noch ermitteln durfte. Das arbeitsrechtliche Ermittlungsziel seien hinreichend vollständige, also nicht bis in jedes Detail ausermittelte Kenntnisse der einschlägigen Tatsachen, um eine Entscheidung über den Fortbestand des konkreten Arbeitsverhältnisses treffen zu können.
2. In Bezug auf den Anknüpfungspunkt der relevanten Pflichtverletzung bei internen Untersuchungen verweist das Landesarbeitsgericht auf den individual-rechtlichen Normgehalt des § 626 Abs. 2 BGB. Daher sei bei der Frage des Fristbeginns jedes Arbeitsverhältnis individuell zu betrachten. Es sei nicht auf die Vielzahl der von der Untersuchung ebenfalls betroffenen Arbeitsverhältnisse abzustellen. Der Arbeitnehmer müsse sich nicht darauf verweisen lassen, er müsse sich so lange gedulden, bis die Arbeitgeberin bezüglich sämtlicher Betroffenen zu Ende ermittelt hat, um „den Sumpf auszutrocknen“.
3. Auch ermittlungstaktische Gesichtspunkte rechtfertigten es nicht, die Ermittlungen bezüglich aller anderen Mitarbeiter abzuwarten. Zwar habe das BAG in einem sehr komplexen Korruptionszusammenhang ermittlungstaktische Gesichtspunkte als Sachgrund für eine Hemmung des Fristbeginns anerkannt, als seitens der Staatsanwaltschaft befürchtet wurde, dass die Ermittlungsarbeit im Gesamtkomplex durch die Verwendung des Materials des Arbeitgebers gefährdet war. Derartige konkrete Anhaltspunkte seien vorliegend nicht erkennbar.
4. In Bezug auf den Fristbeginn sei schließlich auch nicht auf die tatsächliche Kenntniserlangung der Geschäftsführung der Beklagten abzustellen, die erst am 16.09.2019 mit Übergabe des Zwischenberichts erfolgte.
Die Beklagte müsse sich vielmehr bereits die Kenntnis ihres General Counsels aufgrund eines Organisationsverschuldens nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Zwar sei nach der ständigen Rechtsprechung des BAG für den Fristbeginn die Kenntnis nicht kündigungsberechtigter Personen grundsätzlich unbeachtlich, selbst wenn ihnen Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden seien. Ausnahmsweise müsse sich der Arbeitgeber aber auch die Kenntnis solcher Personen zurechnen lassen, die eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehätten sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage seien, den Sachverhalt so umfassend aufzuklären, dass mit ihrem Bericht an den Kündigungsberechtigten dieser ohne weitere Nachforschungen seine Entscheidung abgewogen treffen könne. Zusätzlich hinzukommen müsse, dass die Verspätung, mit der der Kündigungsberechtigte in eigener Person Kenntnis erlangt habe, auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruhe. Ein solches Organisationsverschulden sei vorliegend anzunehmen. Die aus der Compliance-Plicht gebotene Einrichtung einer Compliance-Abteilung dürfe nicht dazu führen, dass ein Verfahren etabliert wird, das den Kündigungsberechtigten für eine gewisse Zeit „blind, taub und stumm“ mache und in Kauf nehme, dass Reaktionen gegenüber betroffenen Arbeitnehmern verzögert werden. Der kündigungsberechtigte und für das Personal zuständige Geschäftsführer hätte daher die Pflicht gehabt, sich regelmäßig über den Stand der Ermittlungen berichten zu lassen, um zeitnah entscheiden zu können, ob und gegenüber wem er arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen will. Dabei wäre der General Counsel die Person gewesen, deren Wissen er sich hätte zunutze machen können und müssen. Denn dieser sei durch die extern ermittelnde Kanzlei über den Fortgang der Untersuchungen informiert.
Dies gelte umso mehr, da die Geschäftsführung sich auf die Erkenntnisse der Compliance-Abteilung und der Kanzlei verlassen habe, ohne selbst in eine Prüfung einzutreten bzw. eintreten zu können. Würden Ermittlungen aus der Hand gegeben, müsse anderweitig durch regelmäßige Kontrolle und entsprechende Auftragserteilung sichergestellt werden, dass die Ermittelnden nicht Informationen zu spät weiterleiten. An einer solchen konkreten Beauftragung habe es vorliegend gefehlt.
Bei ordnungsgemäßer Berichterstattung hätte die kündigungsberechtigte Geschäftsführung bereits am 27.06.2019 erfahren, dass die ehemals in anderer Richtung geführten Ermittlungen einen neuen Komplex an Vorwürfen bezüglich anderer Projekte offenbart haben, mit denen der Kläger unmittelbar befasst gewesen ist. Die dann bestehende Zeitspanne von 2 ½ Monaten bis zur Verschriftlichung der Erkenntnisse sei daher nicht mehr von der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gedeckt gewesen.


C.
Kontext der Entscheidung
Die vorliegende Entscheidung baut auf der ständigen Rechtsprechung des BAG zum Beginn der Kündigungserklärungsfrist und der Wissenszurechnung aufgrund Organisationsverschuldens auf (vgl. zuletzt BAG, Urt. v. 27.02.2020 - 2 AZR 570/19 - BAGE 170, 84). Das Landesarbeitsgericht führt diese Rechtsprechung nunmehr fort, indem es die unzureichende Ausgestaltung des Berichtsprozesses im Rahmen einer internen Untersuchung als relevantes Organisationsverschulden einordnet. Dass ein Organisationsverschulden zu einer Wissenszurechnung führen kann, dürfte mittlerweile allgemein anerkannt sein. Dessen ungeachtet bleibt erklärungsbedürftig, wie diese Form der Wissenszurechnung mit der weiteren ständigen Rechtsprechung des BAG zum Fristbeginn bei fahrlässiger Unkenntnis in Einklang zu bringen ist. Hiernach soll für den Fristbeginn nur die positive Kenntnis des Kündigungsberechtigten, nicht aber schon eine fahrlässige oder grob fahrlässige Unkenntnis genügen (vgl. etwa BAG, Urt. v. 23.10.2008 - 2 AZR 388/07).
Im Grundsatz überzeugend ist der vorliegende Ansatz des Landesarbeitsgerichts, hinsichtlich des Fristbeginns auf das einzelne Arbeitsverhältnis abzustellen. Hierfür spricht nicht zuletzt auch § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB, der ebenfalls nur bezogen auf das jeweilige Arbeitsverhältnis relevant wird. Unabhängig davon dürften Ausnahmen von der Regel aber dann denkbar bleiben, wenn die einzelnen Rechtsverhältnisse und Pflichtverletzungen derart miteinander verwoben sind, dass das eine nicht losgelöst von dem anderen betrachtet werden kann. In einem solchen Fall wird man um die Ausermittlung des gesamten Komplexes nicht umhinkommen können. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines solchen Ausnahmefalles bleibt aber beim Arbeitgeber.


D.
Auswirkungen für die Praxis
Das vorliegende Urteil gibt hilfreiche Leitplanken für den Umgang mit der Kündigungserklärungsfrist im Rahmen von internen Untersuchungen.
I. In Bezug auf die Etablierung einer Berichtspflicht bleiben zwei Ansätze denkbar, um ein Organisationsverschulden zu vermeiden: Etwaige kündigungsberechtigte Personen können von Beginn an gemeinsam mit anderen relevanten Stakeholdern in den Berichtsprozess der ermittelnden Stelle eingebunden werden. Alternativ dürfte ebenso denkbar sein, eine anlassbezogene Berichtspflicht der ermittelnden Stelle an die kündigungsberechtigten Personen vorzusehen. Eine solche Berichtspflicht sollte dabei jedoch schon bei der Beauftragung ausdrücklich dokumentiert werden; die ermittelnde Stelle darf kein Ermessen haben, ob und wann sie über etwaige Vorgänge berichtet. Wird eine solche Berichtspflicht etabliert und auch regelmäßig kontrolliert, dürfte eine im Einzelfall versehentlich verspätete Weiterleitung mangels Organisationsverschuldens nicht zulasten der Kündigungsberechtigten gehen.
II. Während der gesamten Zeit der internen Untersuchung sollte neben dem eigentlichen Untersuchungsauftrag auch die mögliche Auslösung der Kündigungserklärungsfrist kontrolliert werden. Verdichten sich die Hinweise auf konkrete, belegbare Pflichtverletzungen Einzelner, kann es notwendig werden, eine kurzfristige Entscheidung über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses oder über die parallele Einleitung einer (weiteren) Untersuchung zu treffen.
III. Ein Zuwarten auf einen ausformulierten vollständigen Ermittlungsbericht dürfte im Hinblick auf die Kündigungserklärungsfrist regelmäßig problematisch sein. Es dürfte sich daher im Regelfall empfehlen, Zwischenberichte bezogen auf einzelne Arbeitsverhältnisse anzufertigen, um auf dieser Basis eine hinreichende Tatsachenkenntnis für die Entscheidung über die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses zu schaffen. Bei komplexen Sachverhalten wird man dem Arbeitgeber für die Anfertigung eines solchen Berichts zumindest eine solche Zeitspanne zuzugestehen haben, die notwendig ist, um einen belastbaren Sachverhaltsvortrag im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens halten zu können.
IV. Angesichts der – auch im vorliegenden Verfahren sichtbar gewordenen – weitreichenden Risiken eines ungewollten vorzeitigen Ablaufs der Kündigungserklärungsfrist sollten aus Arbeitgebersicht auch Alternativoptionen geprüft werden. Erst kürzlich hat das BAG die Gestaltungsmöglichkeiten zugunsten der Arbeitgeber entscheidend erweitert, indem es das Nachschieben von Kündigungsgründen nach Ablauf der Kündigungserklärungsfrist nunmehr uneingeschränkt zulässt. Mit Blick auf § 626 Abs. 2 BGB hält das BAG eine „Kündigung als solche“ bereits dann für „rechtzeitig“ erklärt, wenn bei ihrem Zugang der nachgeschobene Kündigungsgrund objektiv schon vorlag, aber dem Kündigungsberechtigten seinerzeit noch nicht bekannt war. Sogar der Ausspruch einer „Blankokündigung“ ist zulässig (vgl. zuletzt BAG, Beschl. v. 12.01.2021 - 2 AZN 724/20 Rn. 3 f.). Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung können (und sollten) Arbeitgeber außerordentliche Kündigungen eher früher als später aussprechen. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich im Rahmen der Untersuchung abzeichnet, dass der Nachweis einer Pflichtverletzung voraussichtlich geführt werden kann, oder aber eine hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausscheidet.



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