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Corona-Urlaubsrecht 2021:
Aktuelle Fragen zu Reiseziel, Übertragung, Kurzarbeit & Co

In Coronazeiten haben sich auch die Interessenlagen im Urlaubsrecht verschoben. So möchte z. B. der Arbeitgeber den Urlaub als Instrument nutzen, um auftragsschwache Zeiten zu überbrücken. Arbeitnehmer möchten ihren Urlaub häufiger übertragen. Nach Kurzarbeit schließt sich die Frage nach den Auswirkungen für den Urlaubsanspruch an. Der Beitrag beantwortet die wichtigsten Fragen in diesem Zusammenhang.

Urlaubsrecht

Kann der Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers dessen Urlaub wegen der aktuellen Coronasituation verlängern?

Eine solche Anordnung ist wohl unzulässig. Ausnahmen gelten nur für Betriebsferien. In Unternehmen ohne Betriebsrat ist eine einseitige Anordnung möglich, aber nur mit ausreichend Vorlauf und, wenn den Arbeitnehmern noch ausreichend Resturlaub zur Verfügung steht.

Kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer verpflichten, generell Urlaub zu nehmen, wenn er keine Arbeit mehr hat?

Nach der Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Damit trägt er auch das Risiko, die Arbeitnehmer aus betriebstechnischen Gründen beschäftigen zu können. Hat der Arbeitgeber keine Arbeit mehr für die Arbeitnehmer, muss er sie daher weiter vergüten. Eine Ausnahme dazu gilt nur, wenn die Pflicht zur weiten Lohnzahlung für den Arbeitgeber existenzbedrohend wird. Dann kann der Arbeitgeber von der Pflicht zur Lohnzahlung befreit sein.

Der Arbeitnehmer plant einen Urlaub im Ausland, bzw. möchte dort seine Familie besuchen. Aufgrund bestehender Quarantäneregeln ist schon jetzt klar, dass er sich bei Rückkehr in eine Quarantäne gegeben muss. Wie ist dieser Urlaubswunsch zu beurteilen?

Der Arbeitnehmer hat die Obliegenheit, seine Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Nach § 3 EFZG muss die Ursache der Arbeitsunfähigkeit „ohne Verschulden“ des Arbeitnehmers eingetreten sein. Je nach Reiseland nimmt der Arbeitnehmer also ein mehr als gewöhnliches Risiko in Kauf. Dabei ist die Gefahr zu erkranken derzeit je nach Zielland höher als ein allgemeines Lebensrisiko. Werden ­Warnungen über Risikogebiete in den Wind geschlagen, wird der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung möglicherweise verweigern können.



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Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darüber informieren, wo er im Urlaub war?

Unter normalen Umständen geht es den Arbeitgeber nichts an, wo und wie seine Arbeitnehmer ihre Freizeit verbringen. Allerdings hat der Arbeitgeber auch eine Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern. Während der Coronapandemie könnte sich daraus ein Informationsinteresse des Arbeitgebers ergeben. Daher darf der Arbeitgeber jetzt fragen und zeitlich begrenzt speichern, ob sich der Arbeitnehmer im ­relevanten Zeitraum in einem Gebiet aufgehalten hat, das vom RKI als Risiko-Gebiet eingestuft wurde oder für die das Auswärtige Amt eine offizielle ­Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat bzw. das unter Quarantäne steht.

Viele Arbeitnehmer haben noch keinen Urlaub beantragt, weil sie nicht verreisen konnten. Können sie die verbleibenden Urlaubstage auf das nächste Jahr schieben?

Auch in der Coronapandemie gelten die normalen Regelungen zur Übertragung des Urlaubs weiter fort. Danach kann der Urlaub in das Folgejahr übertragen werden, wenn er aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus solchen in der Person des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte. Er muss dann bis zum 31.3. des Folgejahres genommen werden.

Liegen die Voraussetzungen nicht vor, verfällt der Urlaub zum Ende des aktuellen Jahres. Unabhängig davon besteht aber die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine besondere Übertragungsregelung vereinbaren.

Wann liegen solche dringenden betrieblichen Gründe vor?

Dringende betriebliche Gründe können beispielsweise vorliegen, wenn aufgrund der Pandemie der Arbeitsanfall im Betrieb erheblich höher ist als sonst. Auch ein Personalmangel aufgrund pandemiebedingter Krankheiten kann ein dringender betrieblicher Grund sein. Kein dringender betrieblicher Grund ist dagegen eine im Betrieb angeordnete Kurzarbeit. Der Arbeitnehmer kann auch während der Kurzarbeit Urlaub nehmen.

Kann der Arbeitgeber den Urlaub des Arbeitnehmers kürzen, wenn Kurzarbeit im Betrieb herrscht?

Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen. Dies setzt aber eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Sind während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten vollständig aufgehoben (Kurzarbeit „Null“), sind Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist (LAG Düsseldorf 12.3.21, 6 Sa 824/20).

Liegt dagegen keine Kurzarbeit „Null“ vor, darf der Arbeitgeber den Erholungsurlaub der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer nicht anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen kürzen (Arbeitsgericht Osnabrück 8.6.21, 3 Ca 108/21). Wegen der Durchführung von Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen (statt Kurzarbeit „Null“), sowie der kurzfristigen Einführung als auch einer möglichen vorzeitigen Beendigung oder Reduzierung der durchgeführten Kurzarbeit kann nach Ansicht des Arbeitsgerichts einer derartigen Kurzarbeit nicht die gleiche Rechtswirkung zugesprochen werden, wie bei einem länger andauernden Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Es kann weder davon gesprochen werden, dass bei derartiger Kurzarbeit Arbeitnehmer dadurch ihren Erholungsurlaub bereits anteilig quasi realisiert haben. Es ist auch unerheblich, dass Arbeitnehmer nach Ende der Kurzarbeit ihre restlichen Urlaubsansprüche nehmen können. Dies liegt in der Natur der Sache. Eine etwaige dadurch einhergehende Betriebsblockade erscheint nicht nur im Hinblick auf die sonstigen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer als Spekulation und ohne Belang.

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