juris PraxisReporte

I. Gang der Gesetzgebung

Die Bundesregierung hat den Entwurf eines Vierten Gesetzes zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie (Viertes Bürokratieentlastungsgesetz - BEG IV) nach dem ersten Durchgang im Bundesrat mit der Stellungnahme des Bundesrats und ihrer Gegenäußerung am 08.05.2024 in den Bundestag eingebracht.¹ Am 17.05.2024 fand die 1. Beratung im Plenum statt.² Dort hat der Abgeordnete Dr. Martin Plum, früherer Richter am Arbeitsgericht, die Zurückhaltung bei der Digitalisierung in Sachen Arbeitsverträgen kritisiert und gefordert: „Ja zu digitalen Arbeitsverträgen für alle“.³ Der federführende Rechtsauschuss des Bundestags hat am 05.06.2024 eine Sachverständigenanhörung durchgeführt. Daraufhin wurde von dem Justizministerium eine Formulierungshilfe für einen umfangreichen Änderungsantrag der Fraktionen der Koalition erarbeitet. Diese wurde am 19.06.204 vom Bundeskabinett förmlich beschlossen.⁴ Wie wichtig diese Formulierungshilfe für den Koalitionspartner FDP war, zeigte sich darin, dass erst ab diesem Zeitpunkt die Blockade des parlamentarischen Verfahrens beim Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes aufgegeben wurde.⁵ Mit der Formulierungshilfe für den Änderungsantrag wurden die Möglichkeiten der elektronischen Verarbeitung für die Formvorschriften des Arbeitnehmerüberlassungs- und des Nachweisgesetzes eröffnet. Motto: weniger Papier und mehr zulässige digitale Dokumente. Da noch weiterer Abstimmungsbedarf vor allem in Sachen Formerleichterungen bei der Finanzverwaltung bestand, sind nach der Sommerpause die Verhandlungen fortgeführt worden. Diese wurden am 12.09.2024 erfolgreich abgeschlossen. Die Endfassung des Änderungsantrags der Koalitionsfraktionen ist auf den Drucksachen des Rechtsausschusses vom 17.09.2024 enthalten.⁶ Der Rechtsausschuss hat am 25.09.2024 beraten und dem Bundestag die Annahme des Gesetzentwurfs in der durch den Änderungsantrag geänderten Fassung empfohlen.⁷ Der Bundestag hat am 26.09.2024 auf seiner 188. Sitzung den Gesetzesbeschluss gefasst. Mit einer baldigen Zustimmung des Bundesrats ist zu rechnen.

II. Die arbeitsrechtlich bedeutsamen Änderungen

1. Art. 33 BEG IV: Arbeitszeugnis

Bislang ist in § 109 Abs. 3 GewO die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen. Dies wird geändert. Der Absatz 3 wird neu gefasst:

„Das Zeugnis kann mit Einwilligung des Arbeitnehmers in elektronischer Form erteilt werden.“

Das entspricht der in Art. 14 des Gesetzes zum Zeugnisanspruch der Personen, die im Rahmen eines Dienstvertrages tätig werden. § 630 Satz 3 BGB lautet in der geänderten Fassung künftig:

„Das Zeugnis kann mit Einwilligung des Verpflichteten in elektronischer Form erteilt werden.“

Überspannte Erwartungen sind jedoch nicht angebracht. Es gilt § 126a BGB und nicht die Textform (§ 126b BGB). Also muss der Zeugnisaussteller das elektronische Dokument mit einer qualifizierten Signatur versehen. Wenn die qualifizierte elektronische Signatur wegen der daraus ersichtlichen Zeitangabe unzulässige Rückschlüsse zulasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ermöglicht, muss auf die Schriftform zurückgegriffen werden, um eine Rückdatierung, die rechtlich erforderlich ist, zum Beispiel bei Zeugnisberichtigungen vorzunehmen.⁸

2. Art. 46 BEG IV: Aushang des Arbeitszeitgesetzes

Die Pflicht, per Aushang Schutzgesetze bekannt zu machen, wird erleichtert. Es kann auch statt eines Aushangs eine digitale Veröffentlichung genügen. Deshalb wird § 16 Abs. 1 ArbZG neu gefasst. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Kopie dieses Gesetzes, der aufgrund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen i.S.d. § 7 Abs. 1 bis 3 und der §§ 12 und 21a Abs. 6 den Arbeitnehmern entweder über die im Betrieb oder in der Dienststelle übliche Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen oder an geeigneter Stelle im Betrieb oder in der Dienststelle zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen.

3. Art. 50 BEG IV: Formerleichterungen im Nachweisgesetz

Durch die vom Ausschuss vorgenommene Neustrukturierung und Erweiterung des Artikelgesetzes vor allem um steuerrechtliche Vorschriften hat die Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) ihren Standort von Art. 44 im Entwurf zum endgültigen Standort in Art. 50 des Gesetzes gewechselt.

Es bleibt es bei der Grundnorm in § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG:

„Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses … schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.“

Für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen wird jedoch in den folgenden Bestimmungen die Textform zugelassen. Das wird damit begründet, durch die Schriftformvorgaben beim Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen entstehe den Arbeitgebern ein hoher bürokratischer Aufwand. Das Verbot, Unterlagen über wesentliche Arbeitsbedingungen digital zur Verfügung zu stellen und übermitteln zu dürfen, erfordere einen erhöhten Personaleinsatz auf Arbeitgeberseite und verursache hohe Kosten und rechtliche Risiken. In Zeiten fortschreitender Digitalisierung erscheine ein Verbot der Zurverfügungstellung digitaler Unterlagen als Anachronismus. Zudem sei es nach den Vorgaben der dem Nachweisgesetz zugrunde liegenden Richtlinie (EU) 2019/1152 möglich, die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne des Nachweisgesetzes wahlweise per Schriftform oder in elektronischer Form den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellen und zu übermitteln, sofern die Informationen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugänglich sind, gespeichert und ausgedruckt werden können und der Arbeitgeber einen Übermittlungs- oder Empfangsnachweis erhält. Es bestehe kein Bedarf, im nationalen Recht über die Vorgaben der Richtlinie der EU hinauszugehen.⁹ Aufgrund der internen Verhandlungen der Koalitionsfraktionen sind die Einzelheiten des Regierungsentwurfs überarbeitet worden. Der Bundestag hat aufgrund der Ausschussempfehlung diese Änderungen übernommen. Danach gelten künftig folgende Erleichterungen:

1.

Die Neufassung des § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG ermöglicht, die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen anstelle der schriftlichen Niederlegung und Aushändigung nach Satz 1 unter den im Gesetz geregelten näheren Voraussetzungen alternativ auch in Textform (§ 126b BGB) abzufassen und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern elektronisch zu übermitteln. Die Übermittlung muss individuell an die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer erfolgen. Es ist klargestellt, dass eine allgemeine Bekanntmachung nicht ausreicht.¹⁰ Für die Zugänglichmachung ist erforderlich, dass aufseiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein elektronischer Übermittlungsweg eröffnet ist und sie auf das Dokument uneingeschränkt Zugriff nehmen können.

2.

In Umsetzung der Vorgaben des Art. 3 Satz 2 der Arbeitsbedingungenrichtlinie muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer mit der Übermittlung zum anderen auffordern, einen auf die übermittelte Niederschrift bezogenen Empfangsnachweis zu erteilen. Dieses Kriterium soll den bereits nach allgemeinen Regeln erforderlichen Zugang des Nachweises bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vor dem Hintergrund möglicher Unsicherheiten bei der elektronischen Übermittlung zusätzlich absichern.¹¹

3.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben nach § 2 Abs. 1 Satz 3 i.V.m. Satz 1 und Satz 8 NachwG im Falle der Erteilung in Textform nach Satz 2 zusätzlich einen Anspruch auf Erteilung des Nachweises in Schriftform (§ 126 BGB). Dazu bedarf es jedoch ausdrücklich eines Verlangens.

4.

Der Anspruch auf die Erteilung des Nachweises in Schriftform (§ 126 BGB) besteht nach Satz 4 auch bei einem entgegen der gesetzlichen Verpflichtung nicht erteilten Nachweis, um im Streitfall den erforderlichen zeitnahen Zugriff auf den schriftlichen Nachweis zu ermöglichen. Dies umfasst nach § 11 Abs. 1 AÜG auch die sich aus § 11 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergebenden zusätzlichen Angaben. Der schriftliche Nachweis muss auf das arbeitnehmerseitige Verlangen hin ohne schuldhaftes Zögern und unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen erteilt werden. Dadurch soll sichergestellt werden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Streitfall vor Gericht die Beweiskraft des bisher von vornherein schriftlich zu erteilenden Nachweises erhalten bleibt.

5.

Der schriftliche Nachweis nach den Sätzen 3 und 4 ist, wie der bisherige Nachweis, eine Privaturkunde i.S.d. § 416 ZPO, so dass alle damit verbundenen prozessualen Beweisfolgen gelten. Nach der Rechtsprechung gilt dies insbesondere für die Anwendung der Grundsätze der Beweisvereitelung zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Fall eines nicht erteilten Nachweises.¹²

6.

Der Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Nachweises nach Satz 3 hat eine besondere Verjährungsregelung erhalten. Dir Verjährung beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. So soll die Verjährung dieses beweissichernden Anspruchs an die Verjährung des Primäranspruchs auf Nachweiserteilung angeglichen werden. Gleiches gilt für den Anspruch nach Satz 4 bei entgegen der gesetzlichen Verpflichtung nicht erteiltem Nachweis.

7.

Von der Nachweiserbringung in Textform ausgenommen sind die Wirtschaftsbereiche und Wirtschaftszweige nach § 2a Abs. 1 SchwarzArbG. In diesen Bereichen hat trotz der Intervention der Unionsfraktion in der ersten Lesung¹³ die Ausschussmehrheit die Beibehaltung der Schriftform zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für erforderlich gehalten.¹⁴

8.

Nach der Neufassung des § 2 Abs. 5 NachwG entfällt dann, wenn ein Arbeitsvertrag in Textform (§ 126b BGB) nach Maßgabe des § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG abgefasst und übermittelt wurde, – ebenso wie bereits bisher bei schriftlichen Arbeitsverträgen – die Verpflichtung, eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu erteilen, wenn und soweit der Arbeitsvertrag die erforderlichen Angaben enthält. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat auch in diesem Fall das Recht nach § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG, einen Nachweis in Schriftform (§ 126 BGB) zu verlangen. Es gilt auch hier der Ausschluss der Wirtschaftsbereiche und Wirtschaftszweige nach § 2a Abs. 1 SchwarzArbG.

9.

In einer Ergänzung zu § 3 Abs. 1 Satz 1 NachwG wird klargestellt, dass in Umsetzung von Art. 6 Abs. 1 i.V.m. Art. 7 Abs. 1 und 2 der Arbeitsbedingungenrichtlinie auch Änderungen der zusätzlichen Angaben nach § 2 Abs. 2 und 3 NachwG mitzuteilen sind.

10.

In dem neu angefügten § 3 Abs. 1 Satz 2 NachwG wird für die mitzuteilenden Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen bestimmt, dass diese Änderungen nach Maßgabe des § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG insbesondere in Textform (§ 126b BGB) abgefasst und übermittelt werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber auf das arbeitnehmerseitige Verlangen hin einen schriftlichen Nachweis zu erteilen. Die Formerweiterung nach § 2 Abs. 1 NachwG gilt nicht für Arbeitsverhältnisse in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwarzArbG.

11.

In dem neu angefügten § 3 Abs. 2 NachwG wird klargestellt, dass die Mitteilungspflicht bei Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen oder zusätzlicher Angaben entfällt, sofern die Änderung Gegenstand eines schriftlichen Änderungsvertrages ist. Gleiches gilt entsprechend der Regelung für Arbeitsverträge in § 2 Abs. 5 Sätze 2 und 3 NachwG, wenn die Änderung in einem von den Arbeitsvertragsparteien in Textform nach Maßgabe des § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG-E geschlossenen und übermittelten Änderungsvertrag enthalten ist. Jedoch können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch in diesen Fällen einen Nachweis in Schriftform nach § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG verlangen. Von der Formerleichterung ist auch hier der Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwarzArbG ausgeschlossen.

12.

Wird trotz Verlangens der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber der Schriftformnachweis nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erteilt, so erfüllt diese Unterlassung bzw. Handlung – wie beim bisherigen Schriftformnachweis – einen Ordnungswidrigkeitentatbestand. Dieser wird neu unter der Nr. 2 in § 4 Abs. 1 NachwG aufgenommen. Die Bußgeldandrohung bleibt unverändert. Die neue Ordnungswidrigkeit kann nach § 4 Abs. 2 NachwG mit einer Geldbuße bis zu 2.000 Euro geahndet werden.

4. Art. 53 BEG IV: Formerleichterungen im Jugendarbeitsschutzgesetz

Der neu eingefügte § 1a JArbSchG stellt klar, dass Unterlagen oder Dokumente, die schriftlich zu verfassen sind, auch in Textform (§ 126b BGB) angelegt oder übersandt werden können. Da die Verwendung des Begriffs „schriftlich“ im Verwaltungsverfahrensrecht nicht bedeutet, dass ein „strenges“ Schriftformerfordernis i.S.d. § 126 BGB gegeben ist, handelt sich hier nur um eine Klarstellung. Ausgenommen von dieser Klarstellung zugunsten der Textform sind folgende Handlungen:

•

die Entscheidungen der Aufsichtsbehörde über die Bewilligung von Anträgen auf Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot von Kindern bei Veranstaltungen nach § 6 Abs. 4 Satz 1 JArbSchG und

•

Vereinbarungen nach § 21a Abs. 2 JArbSchG, in denen von den Grundnormen des JArbSchG abweichende tarifvertragliche Regelungen durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der oder dem Jugendlichen übernommen werden, weil es sich dabei um wesentliche Vertragsbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses handelt.¹⁵

In den Änderungen zu den §§ 47, 48 und 54 Abs. 3 JArbSchG wird zugelassen, dass der Arbeitgeber der Aushangpflicht auch nachkommt, wenn er die geforderten Informationen elektronisch zur Verfügung stellt. Voraussetzung hierfür ist, dass alle Beschäftigten ungehinderten Zugang zu den Informationen haben.¹⁶

5. Art. 55 BEG IV: Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Die Koalitionsfraktionen sind mit der Änderung des § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG einer seit langem aufgestellten Forderung der Arbeitgeberverbände der Zeitarbeitsbranche (Verleiher im Sinne des AÜG) nachgekommen. Im Überlassungsvertrag, der zwischen Verleiher und Entleiher geschlossen wird, gilt künftig der Formzwang Schriftform nicht mehr. Die Schriftform (§ 126 BGB) kann durch die Textform (§ 126b BGB) ersetzt werden. Der bürokratische Aufwand soll reduziert werden können. Mit der Änderung können Überlassungsverträge zukünftig auch per E-Mail abgeschlossen werden. Das Arbeitsvertragsverhältnis der Leiharbeitnehmerin bzw. des Leiharbeitnehmers ist von der Änderung nicht berührt.¹⁷

6. Art 63 BEG IV: Änderung des SGB VI

Aufgrund der Ausschussempfehlung wird an § 41 SGB VI ein neuer Absatz 2 angefügt. Dieser lässt eine Ausnahme vom Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zu, wenn die Befristung eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze nach den §§ 35 Satz 2, 235 SGB VI zum Gegenstand hat. Für derartige Altersgrenzenvereinbarungen reicht künftig die Textform i.S.v. § 126b BGB aus.